O SINDIMETAL/PR informa que foi publicada e entrou em vigor na data de ontem, 04/07/2023, a Lei nº 14.611/2023 que dispõe, de forma obrigatória, a observação da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
Segue abaixo as implicações legais trazidas por esta legislação e que devem ser observadas pelas empresas:
MEDIDAS A SEREM ADOTADAS PARA ASSEGURAR A IGUALDADE SALARIAL E OS CRITÉRIOS REMUNERATÓRIOS
De acordo com o quanto consta na nova legislação, as seguintes medidas passam a ser de observância obrigatória para que seja assegurada a igualdade salarial e os critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
Assim, cabe o alerta às empresas para que passem a adotar as seguintes medidas para assegurar a igualdade salarial e os critérios de remuneração em seus quadros de empregados:
1. Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
2. Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
3. Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
4. Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
5. Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
MEDIDA DIFERENCIADA PARA EMPRESAS QUE POSSUEM 100 OU MAIS EMPREGADOS
Para as empresas que possuem 100 ou mais empregados, além das medidas acima citadas, passa a ser obrigatória também a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, devendo ser observada a proteção de dados pessoais prevista na Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).
Destaca-se que tais relatórios deverão conter dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.
Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no artigo 461 da CLT (equiparação salarial), a empresa deverá apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.
Para o caso de descumprimento desta medida, ou seja, se a empresa deixar de publicar semestralmente os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, a empresa fica sujeita à multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Destaca-se que ainda depende de regulamentação pelo Poder Executivo, a instituição de um protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens, bem como a plataforma digital de acesso público aos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios publicados pelas empresas.
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E MAJORAÇÃO DA MULTA POR DISCRIMINAÇÃO
Além das medidas impostas acima pela Lei nº 14.611/2023, esta altera também os parágrafos 6º e acrescenta o parágrafo 7º ao artigo 461 da CLT, que trata da discriminação no âmbito da equiparação salarial, para estabelecer o seguinte:
a) Parágrafo 6º do artigo 461 da CLT:
Com a nova redação trazida pela Lei 14.611/2023 o parágrafo 6º do artigo 461 passa a prever outras 3 formas de discriminação: por raça, por origem ou idade. Além disso, passa a ter previsão também da possibilidade de indenização por danos morais ao empregado discriminado, consideradas as especificidades do caso concreto, independentemente do pagamento das diferenças salariais que lhe forem devidas.
b) Acrescenta o parágrafo 7º ao artigo 461 da CLT:
Pela nova legislação, independentemente da previsão contida no §6º do artigo 461 (citado acima), para o caso de discriminação salarial a multa prevista no art. 510 da CLT passa a ser elevada e corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado que seja acometido de discriminação salarial, e elevada ao dobro no caso de reincidência, sem prejuízo de outras medidas legais.
De forma a não sofrer a aplicação de multas ou penalidades, sugerimos às empresas a leitura atenta às regras contidas nesta nova legislação, bem como, para que se atentem ao cumprimento das obrigações impostas.
E, em caso de dúvidas, ou para mais informações procure o Departamento Jurídico do SINDIMETAL/PR.
